Les sanctions disciplinaires au travail en dehors du licenciement
Le droit disciplinaire ne se résume pas à la notification d’un licenciement pour faute. L’employeur dispose également d’une gamme de sanctions qui n’entraînent pas la rupture du contrat de travail, et sont appropriées si la faute est plus légère.
Le licenciement pour faute n’est pas la seule sanction disciplinaire possible.
D’autres mesures valant sanction peuvent être prononcées par l’employeur.
L'avertissement
L’avertissement : doit être notifié par écrit et par courrier recommandé, par souci de preuve. La notification doit décrire les faits reprochés, de façon circonstanciée.
La notification d’un avertissement n’est pas forcément précédée d’un entretien préalable, mais il peut permettre une explication de vive voix et davantage de solennité.
La mise à pied disciplinaire
La mise à pied disciplinaire (à ne pas confondre avec la mise à pied conservatoire) est une suspension du contrat de travail pendant 1 à plusieurs jours, qui entraîne, parce qu’il n’y a pas de travail fourni, un non versement du salaire pendant la durée correspondante.
Ce n’est pas directement une sanction financière : une telle sanction est interdite par le code du travail. Mais indirectement, la suspension du contrat entraîne une réduction de salaire.
La mise à pied est d’une durée limitée, de 1 à 3 jours usuellement, rarement plus compte tenu de l’impact financier qu’elle représente.
La durée maximale de cette sanction doit être prévue par le règlement intérieur de l’entreprise ou la convention collective, s’ils existent. En l’absence de tout texte de référence, la durée est appréciée par les tribunaux en cas de litige : une mise à pied doit être d’une durée « raisonnable », en lien avec la gravité de faits reprochés.
La notification de la mise à pied disciplinaire doit être précédée d’une convocation à entretien préalable, dans les délais légaux, identiques à ceux du licenciement, et préciser les faits reprochés. La notification doit aussi préciser, sous peine d’être inapplicable, le ou les jours précis fixés pour la suspension du contrat de travail.
La mutation disciplinaire ou la rétrogradation
Elle est rarement notifiée, car difficile d’application, il s’agit d’affecter le salarié à un poste à moindres responsabilités, ou complètement différent, et cette mutation doit être justifiée par des faits décrits et compatible avec les compétences du salarié.
A savoir :
Le rappel à l’ordre, le courrier de reproches ou de « recadrage » ne sont donc pas des sanctions disciplinaires, mais permettent cependant de prouver l’antériorité des difficultés.
Les « vraies » sanctions disciplinaires, même autres que le licenciement, peuvent être contestées devant le conseil de prud’hommes.
Les « vraies » sanctions disciplinaires, énumérées plus haut, sont donc soumises au délai maximum de deux mois entre la découverte des faits fautifs par l’employeur et la notification de la sanction (ou la convocation à entretien préalable s’il y a entretien préalable).
Les sanctions financières sont interdites : la mise à pied disciplinaire prévoit la suspension du contrat de travail, et c’est ce qui entraîne le non-versement du salaire. Mais une sanction ne peut pas consister en une suppression d’un élément de salaire du.
Sanctions et licenciement
Le principe est que la sanction doit être proportionnée au fait reproché, indépendamment de l’ancienneté ou de tout autre paramètre.
Par exemple, il n’est pas nécessaire d’avoir notifié trois avertissements à un collaborateur avant de pouvoir le licencier, malgré l’idée couramment répandue à ce sujet.
A l’inverse, si le fait est mineur, il ne justifie qu’un avertissement, même si le salarié a déjà commis d’autres faits plus graves ; si le fait est grave, il peut justifier un licenciement, même si c’est la première faute du salarié. On n’imagine pas un salarié ayant volé la caisse d’un magasin recevoir un simple avertissement parce que ce serait sa première faute…
L’appréciation peut être différente si le fait fautif est mineur mais répété dans le temps, par exemple un non-respect des horaires : l’accumulation et la réitération du fait fautif, et surtout si le salarié a été rappelé à l’ordre au moins une fois, même par note de service, permettra de sanctionner plus sévèrement.
Par exemple, de courtes absences du poste de travail, régulièrement répétées au fil des mois ou des années malgré un rappel à l’ordre, pourra justifier un licenciement pour faute grave, la gravité étant en partie constituée par la répétition. >> En savoir plus sur le licenciement pour faute grave
Les faits déjà sanctionnés par une sanction disciplinaire ne peuvent être à nouveau mentionnés comme justifiant le licenciement : un même fait ne peut être sanctionné deux fois (« non bis in idem »).