Licenciement pour inaptitude professionnelle

Au cours d’une visite médicale, le médecin du travail vous a déclaré inapte à votre emploi :

Qu’est-ce que cela signifie ?

Quelles sont les conséquences possibles de cette inaptitude ?

Inaptitude professionnelle :

A l'occasion d'une visite médicale systématique, ou de reprise après arrêt de travail, un salarié peut être déclaré totalement ou partiellement inapte par le médecin du travail.

L’inaptitude professionnelle est à distinguer d’un arrêt de travail (délivré par le médecin traitant et non par le médecin du travail), et de l’invalidité (décidée par la sécurité sociale).

Seul le médecin du travail peut prononcer un avis d'inaptitude, à l’occasion :

• d’une visite systématique de contrôle,
• ou d’une visite de retour de maladie ou congé maternité,
• ou encore lors d’une visite demandée par le salarié.

Tant que le salarié est en arrêt maladie (l’arrêt de travail délivré par le médecin traitant ou par un hôpital), le médecin du travail ne peut se prononcer : l’aptitude n’est pas en jeu puisque le contrat de travail est suspendu par l’arrêt maladie.

L’avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail peut être total ou partiel, définitif ou temporaire.

L’inaptitude totale et définitive peut être constatée, dans certains cas après une seule visite médicale, et le plus souvent après deux visites espacées de quinze jours.

Le médecin du travail ne juge en effet de l’état de santé du salarié qu’au regard du poste tenu et des nécessités de son activité professionnelle.

Dans ces divers cas, l’employeur a toujours en premier lieu une obligation de recherche de reclassement ou d’adaptation du poste aux restrictions ou prescriptions médicales :

• Port de charge limité,
• horaires aménagés,
• équipement spécifique,
• aménagement spécifique,
• temps partiel,
• mission adaptée, etc.

Ce n’est qu’en cas d’impossibilité pour l’employeur de fournir un poste adapté aux recommandations médicales que le licenciement peut être envisagé, ou également lorsque l’inaptitude est totale et incompatible avec toute reprise d’activité quelle qu’elle soit.

Licenciement pour inaptitude :

Il est illicite de licencier un salarié en raison de son état de santé – le licenciement serait nul car discriminatoire, sauf si cet état de santé donne lieu à une déclaration définitive d’inaptitude par le médecin du travail, et qu’aucun reclassement ni adaptation du poste n’est possible.

La rupture du contrat ne peut donc être envisagée que si :

• Le salarié a été déclaré définitivement inapte,
• Une étude de poste a été réalisée par le médecin du travail, en collaboration avec l’employeur,
• Un échange a eu lieu entre employeur et médecin du travail pour envisager les possibilités de reclassement ou d’adaptation (articles R4624-4 et R4624-42 code du travail).

Le reclassement doit être recherché sur tout poste pouvant être tenu par le salarié en question, même s’il s’agit d’un poste moins qualifié, moins payé, ou à temps partiel.

Tout poste disponible (= vacant) compatible avec l’état de santé et les compétences du salarié doit être envisagé, afin de faire échec à un licenciement.

Le salarié peut refuser une proposition de reclassement si elle comporte une modification d’un élément contractuel important :

• salaire,
• horaires,
• lieu de travail,
• attributions ou niveau de responsabilité.

Dans ce cas, le refus n’est pas fautif et donne lieu au licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Si aucune solution n’est trouvée, le motif du licenciement n’est pas l’inaptitude en elle-même, mais l’impossibilité de reclasser le salarié.

Cette obligation de recherche de reclassement concerne non seulement l’entreprise qui emploie le salarié, mais aussi les entreprises éventuelles du groupe auquel appartient l’employeur.

Les mesures effectives de recherche de poste (échanges de mails, descriptifs de postes, production d'organigrammes) doivent pouvoir être prouvées par l’employeur :

Article L1226-2 du code du travail :

« Lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu'il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
…
Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.
L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.« 

Article L1226-2 du code du travail

Le seul cas où l’employeur est exonéré de recherche de reclassement est lorsque l’avis d’inaptitude comporte la mention :

« Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable son état de santé »

ou

« L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi».

Dans tous les autres cas, la recherche de reclassement est impérative : un licenciement pour inaptitude prononcé en l’absence de recherche de reclassement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En cas de contestation du licenciement, l’employeur devra donc apporter la preuve de sa recherche de reclassement et de ses échanges avec le médecin, de l’impossibilité de trouver une solution.

Quelle procédure pour un licenciement pour inaptitude ?

Le licenciement pour impossibilité de reclassement après inaptitude est un licenciement pour motif personnel (motif relevant de la personne du salarié, et non du poste tenu = motif économique).

Il doit donc donner lieu à un entretien préalable, puis à une notification du licenciement dans les délais prescrits par la loi.

Dès que l’inaptitude définitive a été prononcée, l’employeur dispose d’un mois pour rechercher une solution.

Pendant cette période, le salarié, qui ne peut pas tenir son poste, n’est donc pas rémunéré. Le plus souvent, il demandera un arrêt de travail à son médecin traitant pour être pris en charge par la sécurité sociale.

Au terme de ce délai d’un mois, l’employeur doit :

• Reclasser le salarié ou mettre en place l’adaptation du poste, validée par le médecin,
• Licencier le salarié si aucune solution n’est possible,
• Si le salarié n’est ni licencié ni reclassé, l’employeur doit alors à nouveau verser le salaire habituel du collaborateur.
  Cette obligation a pour but de ne pas laisser un salarié en situation incertaine et sans salaire.

Le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement ouvre droit au paiement d’une indemnité de licenciement, mais pas à l’indemnité de préavis puisque par essence, le salarié ne peut effectuer son préavis. >> En savoir plus.

En revanche, si le licenciement est contesté et jugé sans cause réelle ni sérieuse, alors l’employeur sera condamné, en sus des dommages et intérêts, au versement du préavis. >> En savoir plus sur la requalification d'un licenciement.

Si l’inaptitude est consécutive à un accident de travail ou une maladie professionnelle, elle ouvre droit à l’indemnité spéciale de licenciement : elle est calculée en comparant (deux fois l’indemnité légale) à (une fois l’indemnité conventionnelle) : c’est le montant le plus avantageux qui doit être versé. >> En savoir plus sur les accidents du travail