• Vous avez reçu une convocation à entretien préalable ?
• Vous pressentez que votre situation est menacée et que vous allez faire l’objet d’un licenciement pour motif personnel (disciplinaire ou insuffisance par exemple) ou économique ?
• Vous avez été informé verbalement d’une procédure imminente à votre encontre ?
• Vous avez eu une altercation avec un collègue ou un supérieur ?

Dans tous les cas, ne tardez pas à consulter un avocat, avant même de recevoir la notification de licenciement.

Votre avocat vous indiquera :

• comment préserver vos droits durant la procédure,
• quelle attitude adopter pendant l’entretien préalable,
• s’il est opportun ou non d’écrire à votre employeur et quoi écrire,
• s’il est opportun ou non de déclencher une action pénale en parallèle,
• quels documents de travail, attestations, agendas, plannings etc réunir dès le début de la procédure,
• les étapes à venir de la procédure qui vous est appliquée (délais, indemnités, formalisme etc.).

Suivre ces conseils facilitera la contestation du licenciement et sa requalification en licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Une fois reçue la notification de licenciement, votre avocat déterminera avec vous la ligne de contestation.
La notification est déterminante : elle fixe les limites du litige, c’est-à-dire que la contestation du licenciement revient à contester chacun des motifs énoncés dans la lettre.

Les axes possibles de contestation des différents types de licenciements :

Licenciement pour motif personnel / disciplinaire :

• Les motifs de mon licenciement sont-ils précisément énoncés dans la notification ?
• les fautes reprochées me sont-elles personnellement imputables ?
• Mon employeur peut-il prouver le contenu de mes obligations, de mon poste, l’étendue de mes responsabilités ?
• Ai-je disposé des moyens nécessaires à mon action, et notamment ceux prévus à mon contrat ? (voiture, formation, équipement informatique, équipe…)
• Les fautes reprochées sont-elles suffisamment graves pour motiver un licenciement ? Au regard de mon ancienneté ? Au regard des appréciations portées lors de mes entretiens annuels/ de mes augmentations/promotions ?
• Ma mission était-elle adaptée à mon temps de travail contractuel ? Réalisable par tout salarié placé dans ma situation ?
• Mon employeur m’avait-il prévenu que tel agissement était interdit dans l’entreprise ? (utilisation de l’ordinateur, usages relatifs aux pauses, à la prise de congés…)
• Mon employeur a-t-il usé de moyens légaux pour découvrir les faits qu’il me reproche (systèmes de surveillance, de géolocalisation, d’évaluation du travail) ?
• Les faits qui me sont reprochés ont-ils eu de réelles conséquences pour mon employeur/mes collègues/ les clients ?

Licenciement pour motif économique

• Le motif économique de mon licenciement est-il clairement énoncé dans la notification ?
• Dans le cas où un seul poste devait être supprimé dans un service, mon employeur a-t-il respecté les critères d’ordre de licenciement ?
• Mon employeur a-t-il effectué une recherche sérieuse et de bonne foi pour trouver une solution de reclassement avant de me licencier ? Peut-il apporter la preuve de cette recherche ?
• Mon employeur a-t-il respecté la priorité de réembauchage dont je bénéficie et que j’ai indiqué souhaiter utiliser ?

Licenciement pour impossibilité de reclassement suite à une inaptitude :

• Mon employeur a-t-il effectué une recherche sérieuse et de bonne foi d’une solution de reclassement ? D’une solution d’adaptation de mon poste ?
• L’inaptitude déclarée par la médecine du travail est-elle liée à un manquement de l’employeur ?

Quelques idées reçues (et fausses sur le licenciement)

Mon employeur doit me notifier 3 avertissements avant de pouvoir me licencier : Faux !

L’avertissement est une sanction disciplinaire. La sanction disciplinaire notifiée par un employeur à un salarié doit être proportionnelle à la gravité de la faute reprochée.

Si la faute est grave, la sanction logique – proportionnée- doit être le licenciement, même si aucun avertissement n’avait jamais été notifié auparavant.

Si la faute est légère, l’avertissement sera la sanction la plus adaptée, et un salarié peut recevoir plusieurs avertissements sans qu’il soit question de le licencier.

Si je suis licencié pour faute grave, je n’ai pas droit aux allocations de chômage par Pôle Emploi : Faux !

La réglementation du droit à l’indemnisation chômage ne tient pas compte du type de licenciement prononcé. Pour bénéficier d’une indemnisation chômage, il faut être « en situation de chômage involontaire », peu important que le motif soit une faute, et même une faute grave.

La faute grave prive le salarié de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de licenciement. Ses droits à congés payés acquis et en cours d’acquisition restent dus.

J’ai été licencié pour insuffisance de résultats. Pour contester mon licenciement, je parlerai des méthodes de management de l’entreprise, je produirai également des attestations relatives à leurs pratiques frauduleuses : Attention !

Saisir un conseil de prud’hommes pour contester un licenciement signifie expliquer en quoi les griefs formulés dans la notification ne sont pas fondés : mettre en doute leur réalité, leur gravité, ou encore expliquer en quoi ils ne sont pas imputables au salarié.

Ce sont d’abord et surtout les motifs du licenciement qu’il faudra évoquer devant les conseillers.

Evoquer le mauvais climat de l’entreprise ou ses pratiques commerciales discutables (par exemple), reste secondaire, et correspond à d’éventuelles « circonstances atténuantes ».

Il faut alors formuler des demandes distinctes de la contestation du licenciement : harcèlement, non-respect d’obligations contractuelles de l’employeur… qui ne suffiront pas forcément à rendre le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse !

J’ai été licencié et dispensé d’effectuer mon préavis. J’ai déjà retrouvé du travail, mais je n’ai pas le droit de commencer avant la fin de mon préavis : Si !

A condition que votre employeur vous ait expressément dispensé d’effectuer votre préavis (par écrit, donc), vous avez le droit de commencer un nouvel emploi ailleurs.

Que vous ayez été dispensé de préavis ou non, il faut seulement vérifier que vous n’êtes pas limité par une clause de non concurrence prévue au contrat qui vient d’être rompu.