Particularités de la Convention Collective Nationale Prévention et sécurité du 15/02/1985
L’activité de la sécurité privée est en pleine expansion, et les textes conventionnels en constante évolution.
Voici un panorama des problématiques spécifiques et éventuelles nouveautés réglementaires propres à votre activité :
- Dispositions spécifiques de la Convention Collective
- Motifs spécifiques de licenciement
- Difficultés liées aux temps partiels, CDD
- Durée du travail…
Quel est le champ d’application de la Convention Collective Nationale des entreprises de prévention et de sécurité privée ?
La CCN des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 régit les activités suivantes :
- les services de surveillance ;
- les services de sécurité, d'intervention incendie et d'assistance aux personnes ;
- les services de prévention et d'intervention incendie sur les aérodromes,
- les services de sûreté aérienne et aéroportuaire déléguées par la puissance publique (contrôle de sûreté des personnes, des bagages, du fret, des colis postaux, des aéronefs et des véhicules), et les services de sûreté portuaire,
- les services de sécurité des manifestations sportives, récréatives ou culturelles ;
- les services de sécurité mobile (déplacements de manière préventive, levée de doute vers un bien meuble ou immeuble, en n’empruntant la voie publique que de façon transitoire),
- les services de télésurveillance dédiées à la sécurité ;
- les services de vidéosurveillance/protection sur sites, ou à distance ;
- les services de protection rapprochée.
SONT EXCLUES du champ d'application de cette CCN les activités suivantes :
- le transport de fonds
- la recherche privée ;
- le gardiennage d'immeubles ;
- les patrouilles urbaines et suburbaines sur la voie publique.
Quels sont les métiers types de la sécurité couverts par la CCN Sécurité Privée :
- Agent de prévention et de sécurité qualifié,
- Agent des services de sécurité incendie SSIAP 1 et 2,
- Agent de sûreté aéroportuaire,
- Agent de sécurité cynophile,
- Agent de sécurité vidéo,
- Chef d’exploitation…
L’impératif réglementaire de la carte CNAPS
Le Conseil National des Activités Privées de Sécurité (CNAPS) est l’organisme public qui délivre depuis 2011, les autorisations d’exercer les métiers de la sécurité privée.
Dirigeants de société, associés, gérants ou indépendants, salariés et stagiaires d'une entreprise de sécurité interne ou externe doivent tous disposer d’une habilitation Cnaps, sous peine de sanctions et/ou interdiction d’exercer.
La mission et les pouvoirs du CNAPS sont prévus par le code de la sécurité intérieure. Le CNAPS dispose d’une mission de police administrative, pour délivrer, suspendre ou retirer les agréments.
Il délivre également l’autorisation préalable permettant d’entrer en formation, l’agrément en qualité de dirigeant, l’agrément spécifique pour les activités incluant une palpation de sécurité, etc.
Les habilitations sont d’une durée de 5 ans.
Employeurs, attention :
Les délais du CNAPS sont très longs et la communication avec ses services peu aisée : conseillez à vos salariés de s’y prendre à temps :
- adresser une demande de renouvellement entre 3 et 6 mois avant la fin de la date de validité (inutile avant, les demandes à plus de 6 mois d’avance ne sont pas prises en compte)
- demander un récépissé permettant de poursuivre l’activité dans l’attente de la décision de la commission locale. Ce récépissé est valable 3 mois.
Depuis le 1er janvier 2018, le renouvellement de la carte CNAPS est conditionnée par la justification du suivi d’un stage de Maintien et Actualisation des Compétences (MAC), qui doit avoir été suivi dans les 24 mois précédant l’expiration de la carte.
C’est donc à l’employeur de veiller à la formation continue de ses agents… faute de quoi ils pourraient s’exposer à un refus de renouvellement de leur agrément, et en rendre responsable leur employeur.
Les obligations de formation qui pèsent sur l’employeur du domaine de la sécurité privée sont issues de trois dispositions principales :
- Le décret du 26 avril 2016 qui a mis en place le stage MAC à compter du 1er janvier 2018,
- L’article L6321-1 du code du travail, qui prescrit à l’employeur une obligation de maintenir et adapter ses salariés à leur poste,
- et l’article 13 de la CCN, qui indique :
Les parties signataires reconnaissent l'importance que revêtent pour l'avenir de la profession et de ses membres la formation professionnelle et la formation permanente.
Article 13 de la Convention Collective Nationale des entreprises de prévention et de sécurité privée
Il appartient donc à chaque employeur d'organiser, en fonction des besoins et des possibilités de chaque entreprise, la formation du personnel qu'il emploie.
L’obligation de formation ne doit donc pas être négligée par l’employeur.
Ce stage MAC (de 24 heures ou 31 heures) ne peut pas être financé par le Compte Personnel de Formation.
Un avenant à la CCN a été signé le 25 novembre 2020 afin d’organiser un financement au niveau de la branche, par mise en place d’une contribution sur la masse salariale.
Peut-on licencier un salarié pour défaut d’habilitation ou renouvellement CNAPS ?
Oui… mais… !
A l’embauche, l’employeur vérifie obligatoirement que le salarié dispose bien de sa carte, il n’y a donc pas de difficulté.
Au cours du contrat de travail, si l’agrément Cnaps n’est pas renouvelé ou est retiré du fait d’une condamnation pénale par exemple, que faire ?
Employeurs, attention !
L’employeur n’est pas informé, a priori, d’un retrait d’habilitation ou d’un refus de renouvellement pour un salarié (sauf en cas de démarches faites par l’employeur pour un groupe de salariés). Seul le salarié est informé.
Aucun texte ne permet explicitement de contraindre un salarié à informer l’employeur de l’état de ses démarches de renouvellement, sauf à ce que l’employeur décide de contrôler son statut via le portail du Cnaps.
Une vérification de la validité d’une habilitation peut être effectuée en utilisant le portail du Cnaps, en téléservice, sur le site entreprendre.Service-Public.fr.
La manœuvre est cependant longue et fastidieuse, incompatible avec les nécessités des entreprises ayant des effectifs importants.
Il est recommandé de noter les dates d’expiration des cartes des salariés, et de les vérifier à cette occasion.
Si un salarié n’est pas en capacité de produire NI un renouvellement d’agrément, NI un récépissé de demande en cours, l’employeur peut alors envisager le licenciement.
La rupture de contrat n’est cependant pas automatiquement justifiée !
Que dit la CCN ?
Habilitation
Article 11.05 de la Convention Collective Nationale des entreprises de prévention et de sécurité privée
Les salariés dont l'activité est subordonnée impérativement à la délivrance, après enquête administrative, d'une habilitation ou d'un agrément et qui ne pourraient obtenir cette habilitation ou cet agrément ou se les verraient retirer en cours d'activité ne peuvent de ce fait être maintenus sur leur poste, ce qui pourra entraîner la rupture du contrat de travail.
Traduction : le retrait d’habilitation pourrait entraîner une rupture du contrat de travail, mais elle n’est pas automatique. L’employeur doit donc décider de la rupture du contrat de travail, et la motiver.
N.B. : le motif de licenciement sera un motif personnel et non disciplinaire : le défaut d’habilitation provient d’une condition qui n’est pas remplie par l’individu qui la demande (condamnation pénale ou dossier incomplet), et non d’une faute dans l’exercice de son travail.
Employeurs, attention :
Appliquez la bonne procédure et rédigez avec soin la notification de licenciement, sous peine de contestation de la procédure.
Puisque le motif n’est pas disciplinaire, la faute simple, et a fortiori la faute grave, privative d’indemnité de licenciement et de préavis, est exclue.
Le motif est une impossibilité de maintien sur le poste. Ce motif pourrait justifier l’absence de préavis (puisque le travail est impossible sur le poste habituel). Il est en tout cas impératif de dispenser le salarié de toute activité y compris pendant la procédure.
Bien évidemment, si l’employeur n’a pas permis au salarié de bénéficier des formations exigées par le Cnaps et que l’habilitation a été refusée pour cette raison : le licenciement sera très contestable.
Si le salarié dispose au moins d’un récépissé de moins de 3 mois, il n’est pas judicieux de le licencier.
La Cour de cassation a en revanche validé le licenciement d’un agent de sécurité privée par décision du 8 juillet 2020, le salarié n’ayant disposé ni de carte valable, ni de récépissé justifiant d’un renouvellement en cours.
Quelles sont les particularités de la CCN s’agissant des rémunérations ?
Uniforme :
Le port de l’uniforme est prévu par l’article 5 de la CCN et peut être imposée par l’employeur, incluant des attributs spécifiques (brassard, casquette, etc.) :
L'exercice de la fonction d'agent d'exploitation entraîne l'obligation formelle du port de l'uniforme sur les postes d’emploi fixes ou itinérants et pendant toute la durée du service. L'uniforme professionnel étant représentatif de son entreprise, le salarié ne doit en aucun cas le porter en dehors des heures de service.
Convention Collective Nationale des entreprises de prévention et de sécurité privée
L’uniforme est fourni par l’employeur.
S’agissant de l’entretien de l’uniforme, deux indemnités conventionnelles sont prévues, exclusives l’une de l’autre :
L’une prévue par l’annexe VIII relative aux salariés de la sûreté aérienne et aéroportuaire (2002) :
3.03. Indemnité de nettoyage de tenue : Elle est de 12,20 € par mois, réglée 11 mois par an, sur fourniture d'un justificatif.
Convention Collective Nationale des entreprises de prévention et de sécurité privée
L’autre prévue par l’accord du 31 août 2018 sur les salaires :
Compte tenu du caractère obligatoire du port de la tenue de travail, conformément au code de sécurité intérieure, son entretien doit nécessairement être pris en charge par l’employeur ;
Article 2 : Instauration d'une indemnité « entretien des tenues » de la Convention Collective Nationale des entreprises de prévention et de sécurité privée
Les parties conviennent que le montant de l'indemnité « entretien des tenues » est fixé à 7 € nets par mois.
Afin de tenir compte des périodes de congés du salarié, cette indemnité sera versée 11 mois sur 12.
Le montant mensuel perçu par le salarié sera également proratisé en fonction de son temps de travail effectif et de ses éventuelles absences autres que congés payés.
Prime de panier
Tous les salariés du secteur de la prévention et de la sécurité bénéficient d’une prime de panier (indemnisant les frais de repas) dès que la journée de travail inclut au moins 6 heures de travail continues.
Cette prime est de 4,02 euros au 1er janvier 2023.
Agent cynophile / Conducteur de chien de garde et de défense :
Les agents occupant un poste nécessitant un chien auxiliaire bénéficient de primes spécifiques liées à l’entretien et au transport du chien. Il est rappelé que l’agent de sécurité est obligatoirement propriétaire de son chien, et remplir un certain nombre d’obligations inhérentes à la possession d’un chien de ce type (vaccin, race autorisée, assurance responsabilité civile, inscription du chien sur la carte professionnelle etc.).
L’employeur souscrit, lui, une assurance spécifique couvrant l’activité professionnelle du binôme agent/chien.
Indemnité forfaitaire :
L’article 7.1 de l’annexe IV de la CCN prévoit pour les agents cynophiles une indemnité forfaitaire correspondant à l'ensemble des dépenses courantes d'amortissement et d'entretien du chien :
- achat du chien, nourriture, frais de santé, le matériel professionnel (laisse, harnais, muselière), contribution à la mutuelle.
Cette indemnité est égale à 1,13 € par heure de travail effectif de l'équipe homme-chien, et ne se cumule avec aucun autre avantage ou indemnité de même objet ou nature.
Indemnité de transport de chien :
L’article 7.2 de l’annexe IV de la CCN prévoit en outre une indemnité de transport de chien, fixée selon barème en fonction de la distance domicile-site d’affectation, pour les jours effectivement travaillés avec le chien, et sur justification de l’emploi d’un véhicule.
Barème de l'indemnité de transport de chien 2020 (en euros) :
| Distance aller-retour | Indemnité pour un aller-retour |
| De 0 à 30 km | 1,75 |
| De plus de 30 km à 60 km | 2,33 |
| De plus de 60 km à 100 km | 2,68 |
| Plus de 100 km | 3,03 |
Maintien des compétences :
L’avenant du 11 janvier 2019 à l’accord du 5 mai 2015 sur les agents de sécurité cynophile prévoit que l’employeur doit maintenir les compétences des équipes cynophiles.
Cette obligation inclut :
- une formation deux fois par an du tandem homme/chien, réalisé par une entreprise habilitée par le Cnaps, pour un entraînement canin.
L’entraînement doit être d’au moins 21 heures par an, par tandem, incluant les activités définies par les textes en vigueur. Cette formation conditionne le renouvellement de la carte professionnelle.
C’est à l’employeur d’inscrire l’agent à cette formation, qui est considérée comme temps de travail effectif (donc rémunéré et décompté), et ouvre droit à l’indemnité de transport de chien.
- un test d’évaluation annuel, réalisé par un spécialiste.
Spécificités et problèmes liés à la durée du travail
Règles de durée du travail
Les métiers de la sécurité privée impliquent : du travail de nuit, du week-end, du travail en poste isolé, des horaires décalés et des plannings parfois changeants.
Les limites légales de durée du travail sont applicables (sur la semaine, la journée, durée du repos entre deux postes etc.)
Les heures de nuit, du dimanche et des jours fériés sont majorées.
Depuis l’accord du 1er avril 2021, de nouvelles dispositions ont été adoptées pour garantir une durée minimale de période de travail et éviter les journées trop morcelées, en conformité avec l’article L 3123-23 du code du travail :
- La période de travail est définie comme la période de temps continu comprise entre la prise de poste et la fin de poste, rémunérée comme temps de travail.
- Lorsqu'un agent effectue deux périodes de temps de travail effectif séparées par une coupure non rémunérée d'une durée inférieure ou égale à 2 heures, la totalité de la période de travail sera considéré comme du temps de travail effectif.
- Lorsque la coupure est supérieure à 2 heures, les deux périodes de travail sont considérées comme distinctes.
- Les périodes d'astreinte lorsqu’elles donnent lieu à un travail effectif, les visites médicales du travail, les réunions collectives de travail ou encore les entretiens professionnels ou disciplinaires ne constituent pas une période de travail.
- Une période de travail ne peut être planifiée pour une durée inférieure à 4 heures.
Exemples de plannings et rémunération due :
| Horaires de travail effectif | Base de rémunération |
| 6 heures à 8 heures sans interruption | Durée minimale de 4 heures non respectée. Rémunération de 4 heures pour la période de travail planifiée de 6 heures à 10 heures. |
| De 8 heures à 9 heures puis de 12 heures à 16 heures | L'interruption excède 2 heures.
La première période de travail doit être rémunérée à hauteur de 4 heures. La seconde période de travail est rémunérée à hauteur de 4 heures, correspondant à la période de travail effectif. La période de travail sera ainsi planifiée de 8 heures à 16 heures. |
| 8 heures à 9 heures puis 10 h 30 à 11 h 30 | L'interruption n'excède pas 2 heures.
La période de travail effectif est d'une durée totale inférieure à 4 heures. Rémunération de 4 heures pour la période de travail planifiée de 8 heures à 12 heures. |
Problème des cumuls d’emplois
Un agent de sécurité travaille souvent à temps partiel, ou selon des plannings irréguliers, liés à la variation des volumes de commandes reçues par l’employeur.
De nombreux agents cumulent donc plusieurs emplois, deux ou trois à temps partiel, parfois davantage. Travail de jour dans une entreprise, de nuit dans une autre, combinaisons de planning, de congés payés voire d’arrêts maladie, pour cumuler bien au-delà d’un temps plein.
Employeurs, attention :
Le cumul d’emplois n’est pas illicite, à condition que cela n’entraîne pas le salarié à dépasser les limites horaires légales.
L’employeur n’est pas toujours informé de ce cumul, et se trouve de ce fait dans l’impossibilité de contrôler la charge de travail totale du salarié. Il l’expose à des risques : accident de travail ou de trajet liée à une fatigue, somnolence, inattention.
Or, compte tenu de la nature de l’obligation de résultat qui pèse sur l’employeur en matière de sécurité et de santé au travail (surtout pour des emplois physiques et/ou de nuit), il est impératif de disposer d’informations suffisantes.
Par quels moyens ?
Sécurité du personnel
L’article 10 Convention Collective Nationale des entreprises de prévention et de sécurité privée
Les activités de la profession constituent par nature des emplois impliquant de bonnes aptitudes physiques et un parfait équilibre psychique de la part du salarié.
Toute déclaration frauduleuse du salarié lors de l’embauchage ou en cours de contrat peut constituer, en raison des conséquences d'un tel comportement, une faute professionnelle.
Par ailleurs, les entreprises de prévention et de sécurité sont tenues d'assumer des responsabilités tant à l'égard de leurs salariés, et ce aux fins de prévenir tout accident du travail, et plus généralement, d'assurer leur sécurité, qu'à l'égard des entreprises bénéficiaires de la prestation auprès desquelles elles se sont engagées à remplir et à réaliser la mission confiée, les parties reconnaissant la nécessaire obligation pour le salarié de satisfaire périodiquement à des contrôles confirmant ses aptitudes, ses connaissances et ses comportements pour répondre aux exigences de sa fonction.
Cet article permet à l’employeur de demander, par écrit, à tout salarié, s’il est engagé auprès d’autres employeurs et pour combien d’heures mensuelles.
La réponse écrite du salarié l’engage et permet à l’employeur de prouver qu’il a cherché à connaître la situation du salarié.
Il est recommandé de procéder systématiquement à cette question écrite, notamment au moment de l’embauche.
Si le salarié déclare un cumul d’emploi qui l’amène à dépasser les limites légales de durée du travail, l’employeur ainsi informé ne peut sciemment ignorer ce dépassement, ni se contenter de demander verbalement au salarié de réduire ses autres engagements.
L’employeur participerait aussitôt, de fait, à une infraction à la réglementation applicable, et s’exposerait à des sanctions, voire une faute inexcusable en cas d’accident du travail.
La Cour de cassation a jugé, en 1995 puis en 1998, que l’employeur informé d’un cumul d’emploi doit demander au salarié si le total de ses engagements dépasse les limites de durée du travail, et si oui, lui demander de choisir entre ces engagements afin d’en abandonner ou d’en réduire un .
Ces échanges doivent être formels : écrits, datés, signés.
Dans le cas où le salarié ainsi interrogé dissimule l’existence d’un autre contrat ou refuse de répondre, il empêche ainsi l’employeur de vérifier la réalité de ses engagements, et s’expose ainsi à une rupture de contrat pour faute, pouvant aller jusqu’à la faute grave.
Dans le cas où l’employeur apprend (par exemple par un concurrent) que le salarié est en cumul d’emploi et en dépassement de durées maximales, l’employeur est contraint, par précaution et par obligation de sécurité, de licencier le salarié, pour faute.
Employeurs, attention :
Pensez avant de licencier à réunir les preuves du cumul d’emplois : attestations de témoins, mails de société concurrentes confirmant qu’elles emploient le salarié en question, avec le taux d’activité.
Maître Cécile REYBOZ peut vous assister dans la gestion de vos contrats de travail et procédures disciplinaires.