Présentation du contexte

Lorsqu’une entreprise se réorganise, notamment parce qu’elle vend une partie de son activité ou au contraire acquiert une autre société, la réorganisation implique souvent une réduction des effectifs, du fait de postes en doublon et mutualisation des équipes.

Dans ce cas, et selon le code du Travail, un Plan de Sauvegarde de l’Emploi doit être mis en place (article L1233-61 et suivants du code du travail). L’ex « plan social » des années 90, devenu PSE en 2002.

Le PSE est en effet obligatoire dès lors que l’entreprise emploie au moins 50 salariés et prévoit de licencier au moins 10 personnes sur 30 jours consécutifs.

Cette réglementation sur l’accompagnement des licenciements économiques groupés permet d’améliorer les conditions de départ des salariés :

• indemnités supérieures au minimum légal,
• mesures d’accompagnement à la reconversion,
• aide à la relocalisation,
• appel aux départs volontaires, etc.

Il est pourtant de plus en plus fréquent que des entreprises entreprennent de telles réorganisations avec réduction des effectifs, sans mettre en place un Plan de Sauvegarde de l’Emploi.

Dans ce cas, l’entreprise réduit ses effectifs en favorisant d’une part les départs « naturels » : démissions, ruptures conventionnelles, fin de CDD et ruptures de période d’essai.

Ces décisions relèvent du pouvoir de gestion de l’employeur et sont difficilement contestables.

D’autre part, l’employeur entreprend de licencier des salariés de l’entité rachetée, pour des motifs personnels (disciplinaire, insuffisance) et non pour motif économique.

Malgré l’ancienneté souvent grande de ces salariés de l’entité « historique », le nouvel actionnaire majoritaire décrète que leur façon de travailler ne correspond plus aux valeurs du groupe nouvellement formé.

Il met également en place de nombreuses procédures et logiciels nouveaux, ou étend à la société rachetée les outils et logiciels déjà utilisés dans l’entreprise dominante, sans assurer de formation suffisante.

Dès lors, les difficultés et dysfonctionnements rencontrés par les salariés visés, malgré leur ancienneté et leur expérience, seront qualifiés de fautes ou d’insuffisances.

Contester ces licenciements pour motif personnel implique de souligner le contexte de réorganisation et la volonté de réduction d’effectifs de l’employeur.

En d’autres termes, il faut prouver que le comportement et la collaboration des salariés ont été appréciés avec mauvaise foi.

Etude de cas menée par le cabinet Reyboz Avocat

La société D. a été rachetée par le groupe F. en décembre 2019.

Ces deux entreprises ont des activités très voisines, et disposent chacune de magasins répartis sur le territoire national, parfois dans les mêmes villes, ce qui implique à l’évidence des doublons.

Dès janvier 2020, de nombreuses ruptures de contrats ont lieu au sein des effectifs de la société D, et aucun au sein de la société F.

De nombreux cadres régionaux et directeurs sont ainsi remerciés au sein de la société D, courant 2020 et début 2021, pour des motifs disciplinaires et souvent pour faute grave.

On semble subitement découvrir l’incompétence ou les fautes de nombreux salariés, pourtant anciens dans l’entreprise et sans dossier disciplinaire !

Les personnes licenciées sont aussitôt remplacées, non par un recrutement extérieur, mais par des cadres de la société F.

Parmi les collaborateurs licenciés de la société D, la majorité présentent une grande ancienneté (de 18 à 25 ans d’ancienneté) et un âge supérieur à 45 ans.

Au total, la réduction d’effectif constatée par les Instances Représentatives du Personnel de la société D est de 20% sur la seule année 2020.

L’absorption de la société D par la société F a ainsi d’abord été organisée de fait, puis a été officialisée courant 2021.

Le Cabinet Reyboz a défendu plusieurs collaborateurs de la société D, tous cadres, ayant contesté leur licenciement devant le Conseil de prud’hommes de Bobigny (93).

Les profils des cadres licenciés défendus devant les prud'hommes

• Madame B. Chargée de clientèle en Haute-Savoie : licenciée pour faute grave (20 ans ancienneté).
  Griefs notifiés : manque de communication, attitude non commerciale, dédaigneuse, voire rétention d’information.

• Monsieur D. Chef d’agence en région bordelaise : licencié pour faute (20 ans ancienneté).
  Griefs notifiés : manquements dans la gestion de l’agence, perte de clients et de chiffres d’affaires, dysfonctionnements.

Ces deux salariés appartenaient à des agences différentes de régions différentes mais ont été licenciés à quelques jours d’intervalle, parmi d’autres.

Dans chaque dossier, le Conseil des Prud'hommes de Bobigny a jugé le 17 mars 2022 que les dysfonctionnements et difficultés reprochés à ces deux salariés étaient liés au contexte de réorganisation, et non fautifs.

Pour Madame B., le licenciement pour faute grave a été requalifié en licenciement sans cause, aux motifs suivants :

« Il ressort des pièces versées aux débats qu’aucun des griefs n’est circonstancié ni daté, qu’ils relèvent des difficultés classiques que rencontrent les salariés lors d’une opération de fusion, dans l’application des bonnes procédures.
Ces griefs sont largement tempérés par des témoignages en faveur de Madame B., témoignages qui ne correspondent pas aux reproches formulés à son encontre.
Les appréciations portées sur Madame B ont toujours été satisfaisantes avant le rapprochement avec la société F.
Il subsiste un doute fort sur le bien-fondé des reproches formulés. »

Pour Monsieur D., le licenciement pour faute simple a été requalifié en licenciement sans cause, aux motifs suivants :

« Le Conseil relève un contexte de confusion dans l’entreprise lié à la reprise de la société D par la société F et à la crise sanitaire, auquel s’ajoute un déficit de formation, en particulier sur les procédures devant être appliquées dans l’entreprise.
Monsieur D. n’ayant jamais fait l’objet de la moindre remarque, et son licenciement n’ayant été précédé d’aucun signe avant-coureur, laisse subsister pour le Conseil un doute fort sur le bien-fondé des reproches formulés. »

Organisation des arguments en demande :

1) Restituer la chronologie et le contexte de fusion de fait :

• mise en place soudaine de nouveaux organigrammes, process, logiciels comptables ou de gestion des stocks, connus des salariés de l’entreprise dominante mais inconnus des salariés de l’entreprise rachetée,
• modification des liens hiérarchiques, puisque les salariés de la société rachetée sont soudainement dirigés de fait par des salariés de la société dominante.
• manque ou insuffisance de formation aux nouveaux outils de travail qui ne peuvent de ce fait être appréhendés par les salariés sans quelques dysfonctionnements.

2) Produire les pièces permettant de réfuter les reproches formulés par la notification de licenciement. Le contexte ne suffit pas à exonérer le salarié des éventuels manquements dont on l’accuse, il faut y répondre point par point.

Rappeler le périmètre du contrat de travail, les nouveautés liées à la fusion.
Rappeler l’ancienneté et le parcours professionnel sans faute ni reproche du salarié, son ancienneté dans le métier.

Les attestations de collègues et de clients ont été utiles à la démonstration.

3) Faire le lien entre les licenciements et la réorganisation globale, en produisant le bilan social, les PV de réunions de CSE, et tout document permettant de montrer la volonté manifeste de réduction d’effectifs de la part de la direction sur une période donnée, sans rapport avec les quelques inévitables licenciements pour faute qui peuvent survenir dans une entreprise.

Il est important que le salarié ait pu réunir ce type de documents avant son départ de l’entreprise, ou les obtienne de la part de représentants du personnel.

En l’espèce, l’employeur a organisé une réduction significative d’effectifs par le biais de licenciements pour de prétendues fautes simples ou graves, évitant ainsi le coût et les délais de mise en place d’un PSE correspondant à la véritable nature des licenciements : économiques.

Licencier un salarié pour motif personnel au lieu d’économique a les conséquences suivantes :

• le priver de la possibilité d’un Contrat de Sécurisation Professionnel, permettant une indemnisation Pole Emploi plus rapide et améliorée, ainsi qu’un suivi spécifique,
• le priver des avantages d’un PSE collectif en cas de licenciements multiples dans la même période,
• le priver d’une recherche de reclassement au sein de l’entreprise pouvant éviter le licenciement, démarche obligatoire en cas de licenciement économique,
• lui infliger inutilement et à tort l’humiliation de reproches personnels alors que le motif n’est pas personnel.

L’employeur n’a pas fait appel de ces jugements.

D’autres décisions sont attendues dans cette série de contestations.